各位HR伙伴們，大家好！很高興今天有機(jī)會(huì)跟大家分享，我今天演講的主題是——《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核》。

說到薪酬設(shè)計(jì)&績效考核這八個(gè)字，雖然把它作為今天演講的主題，但其實(shí)它已經(jīng)不符合新時(shí)代發(fā)展的要求了，只是用大家耳熟能詳?shù)倪@“八個(gè)字”告訴你王老師講的是什么。

其實(shí)薪酬設(shè)計(jì)只是人才激勵(lì)的一部分，而績效考核是績效管理與改進(jìn)的初級(jí)階段，未來的績效改進(jìn)重點(diǎn)不在于上級(jí)的約束和獎(jiǎng)懲，而在于自我激勵(lì)與創(chuàng)新，所以這八個(gè)字都是一個(gè)主題，就是人才激勵(lì)。

薪酬三大難題，怎么破局？

首先，我們來聊聊大家最為熟悉和敏感的“薪酬”。我們看一看在我們做管理咨詢的過程中都存在哪些薪酬管理方面的問題：

第一個(gè)是理念，就是公司因什么付薪。

如果有一天我跑到你們公司去問員工，公司因什么付薪？不知道他會(huì)怎么回答，是因?yàn)楦I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好付薪嗎？是年資付薪嗎？是學(xué)歷付薪嗎？其實(shí)都不對(duì)，薪酬理念也就是企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向，越來越多的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)付薪的理由就兩個(gè)，一個(gè)是能力，一個(gè)是業(yè)績。

第二個(gè)是觀念，員工什么時(shí)候會(huì)對(duì)個(gè)人的薪酬滿意。

有很多企業(yè)會(huì)做薪酬滿意度調(diào)研，在目前的職場，與其追求滿意度不如追求體驗(yàn)度。什么叫體驗(yàn)度，上海有一家企業(yè)跟我說：“王老師，我們漲薪幅度今年有5%?！贝蠹抑溃照{(diào)是沒人會(huì)滿意的。企業(yè)研究來研究去這個(gè)怎么發(fā)呢？最后想到一個(gè)辦法：

以員工年薪為基數(shù)，到年底再給員工年薪1%的錢，叫做父母孝順基金，回去給爸媽買點(diǎn)年貨；

再以員工年薪為基數(shù)給你4%，什么時(shí)候發(fā)呢？員工的帶薪年假時(shí)發(fā)。這樣，來回的國外機(jī)票就出來了。

我們知道一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績不好，這兩項(xiàng)福利可以遞減或是凍結(jié)的，這個(gè)企業(yè)把福利分為一級(jí)福利、二級(jí)福利、三級(jí)福利，當(dāng)我們公司經(jīng)營業(yè)績不好的時(shí)候，咱們就凍結(jié)一級(jí)福利。作為HR，我們要時(shí)刻以公司經(jīng)營情況為決策基點(diǎn)，在這里我們也要注意，福利未來不是普惠制的。

第三個(gè)讓大家糾結(jié)的問題是企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性，這個(gè)最直接體現(xiàn)就是新老員工矛盾，新員工工資比老員工工資高，對(duì)不對(duì)？

這個(gè)是大部分企業(yè)都存在的，可以說這個(gè)不是簡單的企業(yè)問題而是社會(huì)大環(huán)境下的普遍現(xiàn)象，當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定階段，這個(gè)現(xiàn)象是非常正常的。

但是我們?cè)趺唇鉀Q呢？既然新老員工的矛盾，現(xiàn)在確實(shí)沒有一勞永逸的好辦法，這個(gè)時(shí)候我們只能抓兩點(diǎn)：

1、老員工關(guān)懷你怎么做？比如說工作滿十年的員工，發(fā)一種材質(zhì)的勛章或戒指，工作滿五年的員工發(fā)另一種材質(zhì)的勛章或戒指，對(duì)吧？這個(gè)時(shí)候我們可以去定義啊，比如說擁有藍(lán)色勛章的人公司永遠(yuǎn)不開除你，可以上年金等等，比如說我們?cè)谀陼?huì)的時(shí)候，坐在第一排的不是領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該是我們老員工，新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候誰來培訓(xùn)？老員工！在新聞媒體露臉的機(jī)會(huì)給誰??？老員工！

2、新員工怎么對(duì)待？工資要的那么高，他帶來的是什么？你們?yōu)槭裁唇o他們那么高的工資？他們帶來的更多的是一種新思維、新理念和未來充滿無限希望的可能性。

所以可以在試用期期間安排兩個(gè)工作，一個(gè)是給他一周的時(shí)間來跟咱們的團(tuán)隊(duì)分享一個(gè)他這個(gè)專業(yè)的東西，講個(gè)故事也好，說個(gè)工具也好，在分享的過程看這個(gè)人的水平；二是給他三個(gè)月的時(shí)間就是轉(zhuǎn)正之后做個(gè)述職報(bào)告，因?yàn)槿齻€(gè)月都能看出我們公司或部門的短板和問題，讓他給我們一個(gè)解決方案。

薪酬很簡單？

有些人說薪酬很簡單，沒那么復(fù)雜，那我們看看以下的5句話，其實(shí)這5句話都是錯(cuò)的，有的教科書都能找到這5句話：

● 第一個(gè)，同崗?fù)?，這句話正確的表達(dá)是同崗?fù)芰ν瑯I(yè)績薪酬才能一模一樣，所以在企業(yè)中同崗?fù)陸?yīng)該是小概率事件。

● 第二個(gè)，員工干的多就要拿的多，這個(gè)看似對(duì)，但忽略了業(yè)績結(jié)果才是公司生存的根本。

● 第三個(gè)，公司要留住人才就要給較高的薪酬，誰都能說這句話，但HR千萬不要說這句話！

留住人才就要給較高的薪酬，要分人，對(duì)于未來的人才，他們需要的是被認(rèn)可和尊重的感覺，希望有發(fā)展的空間同時(shí)還要有“容錯(cuò)”的氛圍和機(jī)制，留人是一門大學(xué)問，絕不能簡單歸結(jié)為“薪酬”。

● 第四個(gè)，漲薪就可以提高員工積極性，這個(gè)存在有期限。

漲薪10%，估計(jì)很難，漲薪20%估計(jì)能維持一個(gè)月，也就僅此而已。如果靠漲薪來提高員工積極性，那么這個(gè)企業(yè)的用人和激勵(lì)文化一定存在問題。

● 第五個(gè)，薪酬比較敏感，所以實(shí)現(xiàn)秘薪制，不能讓員工互相比較，這是一個(gè)美好的愿望。

很多企業(yè)都是薪酬保密，但是基本上都保密不了，為什么？不是我對(duì)另外一個(gè)同事的薪酬感興趣，而是我想知道咱們公司的游戲規(guī)則，所以最后一句話正確表達(dá)是，我們公司的薪酬管理，人才激勵(lì)的游戲規(guī)則一定要公開，但具體數(shù)據(jù)一定要保密，這是公司的紅線，誰碰誰走人。

一般游戲規(guī)則一旦公開，就沒人問了，誰漲薪，什么時(shí)候漲薪，漲多少，你把這個(gè)講清楚他自己就會(huì)算了。

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)：19字方法論

接下來，我們簡單說一下傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的方法論。四個(gè)短語：以崗定級(jí)，以市場定位，以能力定薪，以績效定獎(jiǎng)。

1、以崗定級(jí)，解決的是薪酬的內(nèi)部公平性。薪酬很難做到絕對(duì)公平，我們盡量要做到相對(duì)公平，其中一個(gè)關(guān)鍵的過程，就是崗位價(jià)值評(píng)估。

2、以市場定位，解決薪酬外部公平性，我們核心崗位的薪資要跟市場50分位，甚至是75分位比較一下，是否具備競爭力。

3、以能力定薪，解決個(gè)體公平性。薪酬從開始的等級(jí)定薪到后來的崗位定薪，再到后來的績效定薪，未來將慢慢過渡到能力定薪。企業(yè)要建立任職資格體系與能力素質(zhì)模型，前者結(jié)合著企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，而后者結(jié)合著人才梯隊(duì)的建立和績效改進(jìn)。

4、績效定獎(jiǎng)，解決的是公司公平性，能力定薪解決的是個(gè)體公平性。

一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系之前要理解企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略，之后就是需要進(jìn)行人才規(guī)劃，人才規(guī)劃是管理者的必要職責(zé)之一。人才規(guī)劃就是回答五個(gè)問題：

數(shù)量（需要多少人？）

質(zhì)量（需要什么樣的人？）

時(shí)間（什么時(shí)候要？）

成本（要花多少錢）

風(fēng)險(xiǎn)（內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)）

如果我們的部門經(jīng)理給到我們這些問題的精準(zhǔn)答案，我們下一步去做任何工作，比如人才盤點(diǎn)、人才評(píng)價(jià)、人才梯隊(duì)、勝任力等等都非常地好做。（重磅推薦：學(xué)習(xí)更多王伯巖老師關(guān)于薪酬績效的工具和理念，參加GHR 線上線下課程：線上微課（點(diǎn)擊直達(dá)）；線下公開課《薪酬體系設(shè)計(jì)方案班2天1晚-手把手教你搭體系 》，感興趣的朋友請(qǐng)點(diǎn)擊文末『閱讀原文』報(bào)名，或直接致電400-696-2298）

組織體系解決員工活力問題，薪酬體系解決員工動(dòng)力問題，績效體系解決員工潛力問題。

所以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)完形成崗位職級(jí)圖后，先不要著急做薪酬，這個(gè)時(shí)候我們最先做的是員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。

第一個(gè)是管理通道，管理這個(gè)大家可能比較熟悉，先有主管，然后再有經(jīng)理，然后再有部門經(jīng)理，然后再有總監(jiān)，這個(gè)是大家最熟悉的；第二個(gè)叫做技術(shù)通道，初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師、總工程師；第三個(gè)營銷通道，有些企業(yè)糾結(jié)營銷通道有沒有必要，我個(gè)人覺得是非常有必要的，比如說我們有初級(jí)銷售經(jīng)理、中級(jí)銷售經(jīng)理、高級(jí)銷售經(jīng)理、資深銷售經(jīng)理，這些人雖然叫經(jīng)理，但是都不帶人，他們是TOP SALES，他們是特種兵。

有一次，我跟一個(gè)知名企業(yè)家聊天，他說未來的企業(yè)會(huì)存在四種人：

第一種人不管公司經(jīng)營得如何，他對(duì)公司的事業(yè)都非常有信心，能夠跟我們公司的合伙人或高管一起走下去，這種人叫做事業(yè)合伙人。

第二種人非常有才，可以在目前給我們公司創(chuàng)造很大的價(jià)值，但公司一旦出事，他心不在這兒，馬上就走了，但這種人目前對(duì)公司還非常有用，所以這種人叫利潤合伙人，這種人不能給股票，分錢就可以了。

第三種人不能當(dāng)公司的高管，因?yàn)椴痪邆漕I(lǐng)導(dǎo)力，但是你給我的活，我會(huì)越來越精細(xì)，挖專業(yè)深度，這種人叫特種兵。未來企業(yè)會(huì)充斥著各種特種兵，比如說王老師做薪酬好，我到你們公司不想當(dāng)人力資源部長或人力資源總監(jiān)，那怎么辦呢？我可以當(dāng)你們公司的薪酬顧問嘛，我薪酬顧問可以跟你們?nèi)肆Y源經(jīng)理拿的錢差不多，帶寬差不多，所以這叫特種兵。

最后一種就是士兵，未來的機(jī)器人會(huì)更多得代替士兵的工作，慢慢再代替特種兵；還有一個(gè)叫生產(chǎn)序列，普工、技工、技師、高級(jí)技師、總技師。

去年，我在寧波一家生產(chǎn)企業(yè)，這家企業(yè)員工的工資相比周邊企業(yè)低，但是他們的離職率卻是最低的，為什么呢？是因?yàn)橹苓吺畮讉€(gè)廠家，他們是唯一一個(gè)打通了生產(chǎn)通道的，他們每年都會(huì)評(píng)比技師、技工、高級(jí)技師，所以這是有效的。

這是四個(gè)通道：管理、生產(chǎn)、研發(fā)、營銷，最后一個(gè)大家千萬不要忘了——職能，專業(yè)職能通道。行政、人事、財(cái)務(wù)、法務(wù)這些人去哪呢？專業(yè)職能通道，走顧問通道。HRBP大家聽說過嗎？HRBP就是顧問嘛。

這個(gè)是以職業(yè)生涯通道為例，這之后是任職資格體系，能力素質(zhì)體系，他們構(gòu)成了企業(yè)基礎(chǔ)的組織崗位體系。

新時(shí)代員工的6種激勵(lì)方式

傳統(tǒng)薪酬是骨架，等級(jí)工資制還是骨架，在搭建骨架的過程中，我們可以補(bǔ)充血液和肉身，這就是新時(shí)代員工的激勵(lì)方式！

一、虛擬薪酬。虛擬薪酬就是說員工做的一些事情，我們可以給一些虛擬貨幣：

比如說我們周六人力資源組織一個(gè)培訓(xùn)，但是周六可能會(huì)影響大家的休息，那誰來培訓(xùn)，就給你們一百塊錢的虛擬貨幣；

比如說咱們公司要做ERP項(xiàng)目，各部門都要抽調(diào)人，誰進(jìn)來這項(xiàng)目做三個(gè)月，就會(huì)給他1000元的虛擬貨幣。

虛擬貨幣積累到年底或兩年就會(huì)兌換，怎么兌換？

互聯(lián)網(wǎng)公司叫做升級(jí)打怪，一千個(gè)貨幣代表什么，一萬個(gè)貨幣代表什么：

提供一個(gè)方法叫虛擬兌虛擬，如果公司沒錢，一千個(gè)貨幣，兌什么呢？兌你能參加咱們公司的戰(zhàn)略會(huì)議，我讓你有參與權(quán)，那你花錢嗎？不花錢，但有些員工還真的挺喜歡的。第二個(gè)，三年之后，比如說我們一萬個(gè)虛擬貨幣，代表多少多少現(xiàn)金和購物卡，比如說我們多少多少虛擬可以換股權(quán)，再往下多少多少虛擬可以換一個(gè)晉升的資格，所以這是虛擬薪酬。

二、即時(shí)激勵(lì)。什么叫即時(shí)？馬上，馬上激勵(lì)，叫即時(shí)激勵(lì)。

這個(gè)員工今天工作就是好，我等不到年底再給他獎(jiǎng)賞，我今天就要給他獎(jiǎng)賞，大家去餐館吃飯，尤其是火鍋店，你會(huì)發(fā)現(xiàn)服務(wù)員圍裙上會(huì)有一個(gè)二維碼，如果你認(rèn)為他服務(wù)好，你拿起手機(jī)掃他二維碼，獎(jiǎng)勵(lì)3.88元，他的直接上司主管認(rèn)為服務(wù)員的行為非常好也會(huì)拿起自己的手機(jī)就會(huì)給這個(gè)服務(wù)員掃一下，雖然獎(jiǎng)的不多，這就叫做即時(shí)激勵(lì)。

即時(shí)激勵(lì)有幾個(gè)方法：

第一個(gè)，叫零成本，不用花錢的，幾乎不用花錢。

第二個(gè)，是中低成本，第三個(gè)是中高成本，每一種都有很多及時(shí)激勵(lì)的模式，如零成本的“同級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)”、“公開表彰”、“列席重大會(huì)議”和“參與重大研討”等等都是企業(yè)實(shí)踐過程中效果很好的。

尤其是服務(wù)行業(yè)，對(duì)于即時(shí)激勵(lì)的應(yīng)用相對(duì)更為廣泛，有人問道服務(wù)人員怎么考核，大家記住，第一個(gè)是服務(wù)態(tài)度，第二個(gè)是服務(wù)效率，第三個(gè)是服務(wù)質(zhì)量，這三個(gè)方向都可以做即時(shí)激勵(lì)，可以引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為導(dǎo)向。

即時(shí)激勵(lì)做到最后日薪制，每天發(fā)工資，但是基本上每天發(fā)工資企業(yè)不多見，現(xiàn)在基本都叫做日薪月結(jié)，誰能做到呢？海爾集團(tuán)、吉利汽車都能做到日薪月結(jié)，但是日薪月結(jié)，為什么能做到日薪？是因?yàn)楫?dāng)天的數(shù)據(jù)都能拿得到，績效管理大家知道，一個(gè)企業(yè)真正做績效管理是給公司建立“關(guān)鍵指標(biāo)”大數(shù)據(jù)庫。

三、彈性福利。什么叫彈性？讓員工有選擇性，個(gè)性化和差異化的福利套餐是未來企業(yè)雇主品牌化的象征之一。

四、中長期激勵(lì)和利潤分享計(jì)劃。這個(gè)大家很熟悉就不再贅述。

五、合伙人制度。合伙人是對(duì)高級(jí)人才的激勵(lì)，在地產(chǎn)和金融公司比較普遍。

六、套餐式薪酬。這個(gè)套餐式薪酬更適合于銷售型企業(yè)，這是我們?cè)谌ツ暌姷揭患移髽I(yè)做套餐式薪酬，這里面會(huì)分為A套餐、B套餐、C套餐。

A套餐是無底薪或低底薪加高提成，適用于咱們的老業(yè)務(wù)員，因?yàn)橛袕?qiáng)大的客戶基礎(chǔ)。很多企業(yè)是封頂，他們就沒有動(dòng)力了。

B套餐是中等底薪加中等提成，適合于剛進(jìn)來一到三年的銷售人員。

C套餐針對(duì)剛畢業(yè)的員工，可能人脈有限，但只能選擇一年。

七、九五后的激勵(lì)。一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司的HR跟我分享過一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，我覺得挺有趣的。第一個(gè)叫布置有挑戰(zhàn)性的工作；第二個(gè)很重要，叫制定小目標(biāo)，讓員工能快速的完成這個(gè)小目標(biāo)，這個(gè)小目標(biāo)一般都是月內(nèi)的，半個(gè)月，快速成功讓新員工迅速獲得有價(jià)值的感覺，然后馬上激勵(lì)和認(rèn)可，不斷提高績效標(biāo)準(zhǔn)。

績效指標(biāo)到底怎么定？

下面我們聊聊績效管理與改進(jìn)。時(shí)間原因，我們只聊聊績效指標(biāo)和績效改進(jìn)工具。

績效指標(biāo)我們來舉個(gè)例子，比如說咱們公司要做網(wǎng)站，如何考核IT工程師？考核“網(wǎng)站內(nèi)容出錯(cuò)率”嗎？很多企業(yè)在考網(wǎng)站內(nèi)容出錯(cuò)率，這是你做網(wǎng)站的目的嗎？絕對(duì)不是！

如果你考了這個(gè)，這個(gè)員工工作八個(gè)小時(shí)，每天盯著電腦看有沒有錯(cuò)字，咱們公司為什么做網(wǎng)站？是為了擴(kuò)大宣傳規(guī)模，擴(kuò)大宣傳規(guī)模就讓我們公司網(wǎng)站的點(diǎn)擊率不斷提高，所以就直接考每個(gè)月度，咱們公司網(wǎng)站點(diǎn)擊率提高多少，這個(gè)員工自然會(huì)去做SEO關(guān)鍵詞搜索。

九零后是非常聰明的一代，大家應(yīng)該有這個(gè)感受，所以這些員工，你只要給他指明一個(gè)方向，他就會(huì)傾向于做什么，所以大家記住，指標(biāo)就是要讓員工做正確的事情。

績效管理一直在追求結(jié)果，什么東西產(chǎn)生果，是有因才有果。我們都在追求結(jié)果，眼睛都在盯著“果”，誰對(duì)我們公司的“因”負(fù)責(zé)？這個(gè)“因”，就是員工的“工作標(biāo)準(zhǔn)”和“工作態(tài)度”。

舉個(gè)例子，保險(xiǎn)電話初級(jí)銷售代表，他的上級(jí)不會(huì)考核一個(gè)月賣出多少份保險(xiǎn)，因?yàn)槭切氯?，很難賣出去。那考核什么呢？

考核他過程，因?yàn)檫^程就是因，只要是好的因，絕對(duì)有好的果。過程是什么呢？考核每天是否能夠打一百個(gè)有效電話。何為有效電話？溝通時(shí)間超過半分鐘視為有效電話；是否能夠打100個(gè)，視為工作態(tài)度。能不能按照話術(shù)標(biāo)準(zhǔn)回答客戶問題，這叫工作標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)顯示，一百個(gè)有效電話會(huì)有一個(gè)人對(duì)保險(xiǎn)感興趣；五個(gè)人對(duì)保險(xiǎn)感興趣，一個(gè)人會(huì)跟你面談；兩個(gè)人跟你面談，會(huì)有一個(gè)人買保險(xiǎn)。

以上說明管理者要把這個(gè)分解下去，招聘到崗率，你認(rèn)為應(yīng)該考核招聘專員嗎？他怎么對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)？招聘到崗率等于什么？

招聘到崗率=來咱們公司面試的人數(shù)*面試成功率

來咱們公司面試的人數(shù)，這應(yīng)該是招聘主管做的。

來咱們公司面試的人數(shù)=撥打電話的數(shù)量*電話成功率

這個(gè)是專員的職責(zé)。這個(gè)是我們需要的“因果”分析。以下情況的指標(biāo)都不能考核：

· 一、考核主體不明確；

· 二、數(shù)據(jù)來源非常模糊；

· 三、非崗位重要關(guān)鍵指標(biāo)；

· 四，中間過程不可控。

有很多人問我說給一個(gè)員工做完KPI指標(biāo)卡，是不是每個(gè)月都不要變？正確的應(yīng)該是二八原則，80%的指標(biāo)不用變，但20%的指標(biāo)是需要變的，20%的指標(biāo)是后面的兩句話，我們盯著部門有沒有管理和流程的漏洞，哪塊有漏洞就考什么。

所以記住我剛才說的，考什么，員工就怎么做。

最后一句話就是：上級(jí)需要下級(jí)做的過程行為改變，你希望你下級(jí)干什么，你就考什么。

我舉個(gè)我的例子，我們?cè)谡懈鞔髤^(qū)負(fù)責(zé)人的時(shí)候，不是結(jié)果指標(biāo)，因?yàn)槭亲鲣N售，我說一個(gè)季度最少要完成五十萬到一百萬的業(yè)績，結(jié)果剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，其實(shí)沒幾個(gè)人能夠完成，因?yàn)椴恢涝趺赐瓿?，他們雖然都是我從各行業(yè)挖過來的銷售精英，但他們不知道人力資源怎么干，他們不認(rèn)識(shí)人力資源管理者。

所以這個(gè)時(shí)候，我們一味地苛責(zé)，一味地怪他們是沒有道理的。所以我在想，我作為他們的上級(jí)，我需要我的下級(jí)每天都在干什么，他們這些人很用工，每天都在辦公室里打電話，但我覺得現(xiàn)在電銷的效果不好，那我希望他干什么呢？

首先第一個(gè)，我希望他們認(rèn)識(shí)越來越多的人力資源管理者，所以我希望他們來這些論壇沙龍，來認(rèn)識(shí)一些人力資源管理者。

所以我現(xiàn)在每個(gè)月考核他們的就是一個(gè)月要認(rèn)識(shí)五十個(gè)人力資源管理者，加五十個(gè)人的微信；和最少五個(gè)人力資源從業(yè)者喝咖啡或是吃飯等等，這些就是我希望我下級(jí)做的行為過程改變，業(yè)績自然就好起來了。

所以在這里邊，我們剛才說的原則，這個(gè)大家記住，越是組織的中高層，KPI結(jié)果就越強(qiáng)，越是組織的中基層，過程性越強(qiáng)，這才是績效管理的根本。

績效改進(jìn)的4個(gè)工具

最后跟大家介紹幾個(gè)績效改進(jìn)的工具，這幾個(gè)工具在網(wǎng)上都能找到，指標(biāo)梳理，有幾個(gè)工具：

第一個(gè)工具叫OGSM，O代表我做這件事的目的，G代表目標(biāo)，S代表策略，M代表指標(biāo)，可能大家覺得這個(gè)工具不過如此，一會(huì)兒就覺得這個(gè)工具的厲害之處了。

這個(gè)工具，OGSM的要求如下：O可以用文字表示，G必須用數(shù)字表示，S可以用文字表示，M必須用數(shù)字表示。數(shù)據(jù)就是指標(biāo)，所以作為管理者，我們的角色或者我們的任務(wù)就是把O和M找出來，S和M是員工的事情，有人說王老師，你說這個(gè)事不是簡單嘛。

那我們來看一看下面這個(gè)問題，OGSM就是把咱們公司定性的問題轉(zhuǎn)變成定量，這六個(gè)問題是我近兩年跟老板聊天，他們心目中揮之不去，想解決也不知道怎么解決的問題，因?yàn)檫@些問題都是定性的，一旦一個(gè)問題找不到數(shù)據(jù)，這個(gè)問題離解決就特別特別遠(yuǎn)；一找到數(shù)據(jù)，這個(gè)題離解決就特別特別近。

你們回去可以跟員工做個(gè)活動(dòng)。

第一，跨部門的溝通和協(xié)作的效率提升，請(qǐng)問在座各位怎么做？沒數(shù)據(jù)呀，全是定性的，那跨部門溝通和協(xié)作，這個(gè)叫O，目的，M是什么？最重要是把數(shù)據(jù)和指標(biāo)找到，我們通過什么指標(biāo)來看一個(gè)跨部門溝通和協(xié)作的效率是否高呢？首先第一個(gè)，我們開始總結(jié)，咱們公司為什么溝通效率低，是因?yàn)闇贤ㄇ捞?，第一個(gè)目標(biāo)就是2018年是否能夠增加兩個(gè)有效的溝通渠道？第二個(gè)說王老師，我們溝通渠道有，但是沒有養(yǎng)成職業(yè)習(xí)慣，我發(fā)一個(gè)郵件，都不回應(yīng)。所以第二個(gè)就是反饋時(shí)間，二十四小時(shí)之內(nèi)必須反饋，你如果說不配合，要給出相應(yīng)的解決方案。

第二，部門負(fù)責(zé)人對(duì)團(tuán)隊(duì)管理能力的提升，怎么提升？我們想想，一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)管理能力特別強(qiáng)，在乎員工每天的感受和成長，一個(gè)人自己很牛，沖業(yè)績，不管員工的感受，這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)兩年之后會(huì)發(fā)生什么？

首先考核團(tuán)隊(duì)的核心員工離職率，所以第二考晉升率，好的團(tuán)隊(duì)，員工會(huì)不斷的成長，所以內(nèi)部的晉升率會(huì)高。你只要能找到數(shù)據(jù)，這個(gè)問題解決就快了。

再比如說公司流程和制度的有效執(zhí)行問題，想一想，為什么公司的流程制度執(zhí)行不了？從員工角度來想，第一個(gè)，你說的流程制度我都不知道，我怎么執(zhí)行？所以考核公司的核心流程和制度，知曉率是否能夠達(dá)到100%？其次，我知道了但我不認(rèn)同，那咱們公司的核心流程，核心制度，員工的認(rèn)同度是否能夠達(dá)到60%以上？所以一個(gè)定性的問題我們用OGSM來找到定量，相對(duì)來說就會(huì)好處理。

第二個(gè)工具是關(guān)鍵價(jià)值鏈。就是用加減乘除的方式把一個(gè)指標(biāo)往下分解，實(shí)在分解不下去了，就是每個(gè)員工每天需要做的事情，店面客流=新客戶+老客戶，新客戶+主動(dòng)進(jìn)店的+被動(dòng)進(jìn)店的，被動(dòng)進(jìn)店的=路過人數(shù)*進(jìn)店率，這兩個(gè)指標(biāo)就是門店每天都在考核員工的指標(biāo)。

有人說路過人數(shù)影響不了，我們?nèi)ゴ笮筒宛^吃飯的時(shí)候，是不是有些飯店前面有些照片打印機(jī)，他為什么花錢去買來設(shè)備？增加流量。為什么有抓娃娃機(jī)，按摩椅，都是這個(gè)道理。

第三個(gè)工具，只要知道阿米巴組織的，都知道有個(gè)公式叫單位時(shí)間附加值，阿米巴組織也是一個(gè)大學(xué)問，改變整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營效率。但是大家知道這個(gè)東西怎么來的？它的目的是什么？阿米巴是單細(xì)胞生物的意思，也是為了給企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營人才的一套工具。很多中國企業(yè)學(xué)阿米巴就是為了降低成本，這個(gè)就比較麻煩了，很難落地。

第四個(gè)工具是績效改進(jìn)模型，大家知道一個(gè)人的名字叫吉爾伯特，有人聽說過嗎？績效改進(jìn)之父。如果問你們公司領(lǐng)導(dǎo)，問你們公司部門經(jīng)理，咱們公司的業(yè)績?yōu)槭裁催@么難以提升？咱們公司員工的業(yè)績?yōu)槭裁措y以提升？他通常會(huì)把問題歸結(jié)為下面這三類：員工的技能知識(shí)不夠，員工的工作動(dòng)機(jī)不純，員工工作態(tài)度不好。

但我跟各位匯報(bào)一下，就算你把它改變了，我們的組織業(yè)績最多提升25%，而且這三個(gè)問題是非常難改變的，但是真正能改變組織也績，75%的問題大家都不去管它。

所以這里邊有兩個(gè)方法，第一個(gè)叫做數(shù)據(jù)和信息的及時(shí)反饋，剛才我們講過的海爾也好、吉利汽車也好，他們?yōu)槭裁茨軐?shí)現(xiàn)日薪月結(jié)？是因?yàn)樗麄兊臄?shù)據(jù)反饋?zhàn)龅轿?，我到任何一個(gè)企業(yè)做咨詢，看他們的績效，我就看當(dāng)天的數(shù)據(jù)能不能找得到，所以一旦我們當(dāng)天數(shù)據(jù)能夠找到，給員工提供真實(shí)、有標(biāo)桿的數(shù)據(jù)，這個(gè)時(shí)候往往會(huì)出來績效。第二個(gè)，我們資源、流程、工具、工作環(huán)境和授權(quán)，能不能給到員工？讓員工工作變的更加簡單清晰，績效改進(jìn)就是一句話，讓員工工作變的更加簡單一些。

未來的績效管理趨勢

最后跟大家分享一下未來的績效管理趨勢。

第一個(gè)，企業(yè)組織績效將更多的與企業(yè)中高層進(jìn)行業(yè)績捆綁，不僅是公司核心指標(biāo)的捆綁，還有企業(yè)戰(zhàn)略命題、核心問題、核心能力和風(fēng)險(xiǎn)防控等目標(biāo)的捆綁。

第二個(gè)，過程管理為重點(diǎn)的績效改進(jìn)時(shí)代到來了，關(guān)于績效改進(jìn)的工具有很多，今天只是介紹了一部分。

我們真正的中高層管理者應(yīng)該用績效改進(jìn)的工具幫助員工一起來找到問題解決的方法，包括OGSM、關(guān)鍵價(jià)值鏈、OKR、績效改進(jìn)模型都是幫助員工找到問題的解決方法。

第三個(gè)，員工會(huì)更多參與到個(gè)人指標(biāo)的制定，未來的年輕人希望跟自己的上級(jí)一對(duì)一坐下來談?wù)劷酉聛淼墓ぷ髦攸c(diǎn)和考核指標(biāo)。

未來大部分人力資源工作會(huì)被外包，或被機(jī)器人所替代，現(xiàn)在有很多AR公司在研究面試機(jī)器人，也就是說未來面試應(yīng)聘者的不需要人，由機(jī)器人代替了，通過你回答來判斷你是否符合這個(gè)崗位。我知道有企業(yè)在做這件事情，所以人力資源的薪酬外包、培訓(xùn)外包、員工關(guān)系外包、人事檔案外包。

你說我們還能干點(diǎn)啥，所以在座各位HR伙伴們要牢牢抓住三個(gè)方向！

第一個(gè)是組織變革，咨詢公司跟外包公司很難幫助企業(yè)落地，就算落地，成本會(huì)很高；

第二個(gè)是績效改進(jìn)，要熟悉企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，才能做到有的放矢，這個(gè)也是人力資源未來的天然優(yōu)勢；

第三個(gè)就是人才的激勵(lì)，結(jié)合行業(yè)人才特點(diǎn)和公司人才結(jié)構(gòu)，進(jìn)行定制化、差異化的設(shè)計(jì)，也許還需要?jiǎng)?chuàng)新。這也是人力資源未來的工作價(jià)值。

祝2018年大家的工作順順利利，在工作中找到新的價(jià)值，新的錨點(diǎn)。為企業(yè)，也為員工創(chuàng)造良好的人才激勵(lì)的氛圍。