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2019年的招聘市场一点都不平静，那些小公司尤其是创业公司的HR招人越来越难了。
难到什么程度了？
前段时间，我有位在杭州某互联网创业公司做HR的朋友告诉我：
公司要招若干程序员，因为需求急，他们总共2名HR外加1名实习生，花了一个多月，从各渠道（猎头除外） 找到了100多份简历，筛选了大概50份符合要求的。
但最后成功邀约面试的只有10人左右，发出了1个offer，但很遗憾这个唯一的offer却被求职者拒绝了……
这样的拒聘让HR有种欲哭无泪的崩溃感，然而更为崩溃的是可能还会面临“招人、流失、再招人”的恶性循环。
那些创业公司面临的人才窘境
小林是一所211大学传媒专业的毕业生，因为去年毕业时没有找到更好的出路，就加入了一家创业公司。
他在公司主要负责媒体宣传，尽管只有他一个人负责这方面的工作，公司给他的头衔却是“公关经理”。
不过，让小林没想到的是：
他这个“公关经理”除了媒体宣传，还得负责公司人事、行政，甚至是兼老板助理，外出跑腿、写各种材料都是他。
结果坚持了一年不到，小林就从公司离职了。
说起离职的原因，小林吐槽说：
“公司处于初创阶段，人力、财力有限，所以每个人干得都很杂，我感觉学不到东西；
还有是创业公司不确定性因素太多，说不定哪天就关门了，实在让人没有安全感。”
小林的案例其实就是创业公司招人难、留人更难的一个缩影。
曾有某互联网猎头公司调查发现，现在市场有1万人想跳槽，最终流向符合“二八定律”。
1、80%的人是想去上市公司大企业的——薪水中上，轻松稳定；
2、20%的人想去创业公司，其实很多是被前同事、老同学们忽悠，加入了创业团队——风险大，觉得熟人靠谱点。
在国内几大知名社区上，关于“毕业后应该先到大公司工作还是去创业公司”的问题也不乏讨论。
而排名靠前的回复几乎都是提倡去大公司的：
“宁在国企混日子，也不在私企创业。”
“有机会去大公司，谁愿意去小公司啊？”
……
创业公司的HR为啥招人越来越难
正如我那位HR朋友说的，创业公司招人从来都不是容易事。
某种程度上，创业堪比上山结寇，你有见过上山结寇拉人入伙很容易的么？
而现在创业公司的HR招人越来越难，我分析主要有以下几个原因：
1、求职者对大环境的变化更敏感
2018年以来，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。
而从马斯洛需求理论来分析：
在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？
还是大型国企外企更给员工安全感？
一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。
2、HR不知道人从哪里找
对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标。
例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。
然而，今天我们面对的是一个变革的时代。
很多创业公司，尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司,其开发研究的项目前无古人，何来参照？
只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。
3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资
这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。
我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”.
学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。
大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。
作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？
创业公司的HR如何招到想要的人
创业公司在融资以后，老板与HR的头等大事便是招聘。
如果没有能够很快速地建立起一个阶梯式的团队，业务就非常容易脱节，然后死掉。
如果仔细观察，你会发现:
那些在激烈竞争中胜出的公司，往往在初创阶段就物色到了出色的人才。
例如阿里巴巴的十八罗汉，在前期各档一面；
还有美团的王兴，在千团大战的时候，挖来阿里的干嘉伟来带领地推团队，才赢得最后的胜利。
那么作为创业公司的HR，该如何招募到想要的人才呢？
1、全员招聘
很多人误以为招聘就只是HR的活儿，但其实不然。
尤其在创业公司，HR的招聘压力山大，老板能做到让专业的HR干专业的事就已经不错了，就别指望会投入更多人力去招人。
所以HR一定要懂得充分调动公司的资源，甚至多让老板亲自参与人员的招募。
在小米创立初期，公司规模小，甚至连产品都没有。
所以在最开始的半年，雷军每天花百分之七八十的时间去找人。
有次为了找到一个非常出色的硬件工程师，雷军连续打了90多个电话。
三个月的时间里见了超过100位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。
2、人才画像越清晰，招聘越容易
曾有个创业公司的老板来找我做咨询：
说公司缺一个产品经理，怎么样都招不来想要的人。
我让他给我看了一下招聘信息，上面描述俨然是一个大集团公司的岗位。
但实际上这是个还不到20人的互联网创业团队，工作职责显然完全不同。
他还告诉我，把这个信息发出去之后，有来过一个经验非常丰富的人，但来了两周不到就离职了。
我想原因就是他们没有把人才画像描绘清晰。
对于创业公司来说：
我建议不要盲目去挖那些很厉害的专家、总监；
因为很多时候人是挖来了，却发现这个人并不具备你的产品所需要的经验和能力，导致试错成本太高。
因此创业初期，HR要尽可能把人才画像描绘清楚，并注意以下三个要素：
第一、根据公司定位及业务目标来选择人才。
分析清楚“我是谁”、“优势在哪儿”。
第二、人才画像一定要跟老板及业务搭档一起画。
搞清楚你的产品需要哪些专业方面的技能，以业务的视角去寻找相关领域的人才。
第三、将创业团队想要做的事明确地表达出来。
提供人才发展的愿景，在过程中寻找到对你感兴趣的人。
3、用靠谱的激励方式来吸引人才
很多创业公司的CEO认为股权才是吸引人才的关键。
是的，股权的确很重要，但薪资也不能没有下限。
好的薪酬福利，往往比遥不可及的股权期权更实在。
对于这点，我的建议是：
HR采用高于市场价10%-20%甚至超出更高比例的薪资来招人，这样做的好处主要有：
第一、随着薪资吸引力的提升，潜在求职者的质量也会提升，这就给HR扩大了搜寻和谈判的范围。
第二、这样做长远来看反而节约成本。
因为招到有能力、高绩效的员工，往往一个人可以达成两个人的工作成果，优秀的人才永远都不贵。
第三、尊重人才不是一句空话。
创业公司更要有这样的魄力，虽然我们名气小，硬件条件还不好，但起码招人够真诚。
我想说：
创业公司的HR别总想着天下掉下优秀的人才到你碗里，因为那真的可遇不可求。
你要做的是，用靠谱的激励方式来吸引人才。
写在最后
在这个时代，创业公司的HR们诚然面临着“招聘难”的现实困境。
但换个角度想，其实很多时候也是创业公司在招聘时的表现让他们决定放弃求职。
所以说了那么多，最终又回到一个起点。
如果你成为不了一家人才眼中合适的公司，那么注定你将不断寻找“合适”的人。
正如有句话说的：你若托起他们的人生，他们也将回报你另一片天空。
当然，HR需要学习的远不止这些。
