在有些人的眼中,一直認(rèn)為績效考核就是在考核期末由上級給下屬評個考核分?jǐn)?shù),然后將這個分?jǐn)?shù)作為員工績效工資或獎金的核算依據(jù)”,而有些考評者在考評員工績效的時候,首先想到的也往往是該給員工打多少分,而不是關(guān)注員工的實際績效,這是人們對考核管理的一大認(rèn)識誤區(qū),沒有認(rèn)識到“績效考核考的是績效,而不是評分”。
設(shè)計者的認(rèn)識誤區(qū)——考評體系的設(shè)計導(dǎo)向就是關(guān)注“評分”,而不是關(guān)注”績效”
澤亞咨詢曾見過這樣一家公司,他們對員工采用了“關(guān)鍵任務(wù)”考評方法,在考核表中詳細(xì)規(guī)定了考核項目名稱、行動計劃以及輸出結(jié)果,還設(shè)定了工作任務(wù)的實際完成結(jié)果描述(如時間、質(zhì)量等),指標(biāo)的績效得分是由直接上級和間接上級評分后按照6:4的比例綜合計算得出。乍一看來,這個考核方法設(shè)計的還是很不錯,然而實際的實施效果卻不盡如人意。例如某項關(guān)鍵任務(wù),指標(biāo)的滿分(標(biāo)準(zhǔn)分)設(shè)定為20分,在實際考核評分的時候,領(lǐng)導(dǎo)對這項任務(wù)可能會評20分,也可能評18分,還可能評15分,甚至可能會評10分,不同的領(lǐng)導(dǎo)會有不同的評分。
于是,問題就來了。領(lǐng)導(dǎo)評20分或者18分,是代表這項工作完成的比較好嗎?領(lǐng)導(dǎo)比較滿意嗎?那領(lǐng)導(dǎo)評17分、13分,或者評10分、8分,那又代表什么意義呢?是代表這項工作完成的一般、合格、良好還是優(yōu)秀呢?員工很難判斷,讓員工無法確認(rèn)自己的這項工作到底完成了什么程度,也無法獲悉領(lǐng)導(dǎo)對這項工作任務(wù)的目標(biāo)和期望,也無法知道領(lǐng)導(dǎo)對這項工作的完成結(jié)果是否滿意。最后,員工只能通過領(lǐng)導(dǎo)的評分來隱約地感知領(lǐng)導(dǎo)的滿意度,而這種感知卻無形中將員工的注意力關(guān)注在績效的評分上或者說是領(lǐng)導(dǎo)評分高低的偏好上,而不是關(guān)注在這項工作任務(wù)本身的完成過程、結(jié)果及改進(jìn)上。久而久之,員工自然就會認(rèn)為績效考核就是考核自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好考核分?jǐn)?shù)自然就高,關(guān)系不好分?jǐn)?shù)自然就低。
因此,出現(xiàn)“有些員工認(rèn)為績效考核就是一種形式主義”和“績效考核就是上級用來扣罰員工工資的工具”等觀點也就不足為奇了。說到底,這其實就是很多公司的績效考核體系設(shè)計者一直以來都沒有意識到的一大誤區(qū),就是績效考評體系設(shè)計者所設(shè)計的考評體系的導(dǎo)向本身就是為了考核“評分”,而不是為了提升“績效”,忽視了績效評分規(guī)劃和績效評價等級的設(shè)計。從而給管理者/考評者傳遞了一種錯誤的考評導(dǎo)向——績效考評關(guān)注的是考核“評分”,而不是關(guān)注“績效”本身。
問題解決之道——體系需要科學(xué)的設(shè)計,考評需要正確的態(tài)度
對于定性指標(biāo)的考評方式,不僅要科學(xué)地設(shè)計出“以績效而不是以分?jǐn)?shù)為導(dǎo)向”的考評方法,而且還需要考評者具備正確的績效考核意識和態(tài)度。
一方面,在設(shè)計定性指標(biāo)(如關(guān)鍵任務(wù)/行為態(tài)度/能力素質(zhì)等)的考評方法時,首先要對考評指標(biāo)進(jìn)行界定和描述,明確定義績效指標(biāo)的具體內(nèi)容;其次,界定績效指標(biāo)的目標(biāo)和結(jié)果要求以及績效評分的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。
這樣做的好處是,員工可以通過領(lǐng)導(dǎo)評出的指標(biāo)評價等級或者評分所對應(yīng)的指標(biāo)評價等級,來獲悉該項指標(biāo)的目標(biāo)完成程度以及上級領(lǐng)導(dǎo)對該項指標(biāo)績效的滿意程度,是優(yōu)秀、良好,還是合格或一般,可以讓員工能夠準(zhǔn)確地得到準(zhǔn)確的績效結(jié)果和反饋,避免讓員工刻意去感知、領(lǐng)悟或是猜測領(lǐng)導(dǎo)的意圖和真實想法,從而使員工能夠?qū)€人精力和注意力轉(zhuǎn)移到工作績效本身的改進(jìn)和提升上,而不是關(guān)注績效評分上。
不過需要注意的是,指標(biāo)績效評價等級的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)與員工最終績效等級的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)保持一致,否則可能會導(dǎo)致考評出來的績效結(jié)果與員工的實際績效出現(xiàn)偏差;最后,對所有管理者/考評者制定統(tǒng)一的考評管理規(guī)定,要求管理者/考評者在日常工作中要及時記錄和采集員工的日常行為表現(xiàn)和關(guān)鍵事件,考評時必須以日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料為評分依據(jù),并嚴(yán)格對照指標(biāo)的定義和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分,同時對于不按規(guī)定考評的管理者/考評者采取相應(yīng)的監(jiān)察和處罰措施。
另一方面,作為績效管理的考評者,對于員工的績效考核首要關(guān)注的是績效本身(工作行為和結(jié)果),而不是關(guān)注該打多少分。只要能夠考評出員工的工作行為和結(jié)果,能夠衡量出員工的績效是否達(dá)到了設(shè)定的績效目標(biāo)或者達(dá)到多少程度的績效目標(biāo),其實就已經(jīng)達(dá)到了績效考評的目的,至于評不評分其實并沒那么重要。只有考評者具備了這些績效考核意識和態(tài)度,績效考核的結(jié)果才會真實有效,績效管理也才能夠真正地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。