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      “職業(yè)倦怠”能靠“精神離職”解決嗎?

      admin admin 2024年09月24日 案例分析 我有話說(0人討論) 523次瀏覽

      ?“職業(yè)倦怠”能靠“精神離職”解決嗎?

      ??專業(yè)人士建議,應(yīng)從以人為本出發(fā),通過合理分配工作任務(wù)、提供心理健康支持等舉措,進行疏導(dǎo)和緩解

      ??閱讀提示

      ??當(dāng)下,很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作,使得工作與生活的界限漸趨模糊,容易造成職工無法“離線休息”,進而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的問題越發(fā)突出。專業(yè)人士建議,樹立以人為本的價值取向,來疏導(dǎo)和緩解職業(yè)倦怠。

      ??“我工作6年了,沒想到現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)、同事打來電話時,我竟然會感到心慌,忍不住地會回避?!?0后的鄭陽畢業(yè)后在北京一家企業(yè)擔(dān)任審計,從職場新人到部門骨干,他成長得很快,也很有成就感。然而,當(dāng)下,因為種種原因,他對工作感到深深的倦怠,開始重新思考工作的意義。

      ??如今,工作久了感到倦怠的人不在少數(shù)。2019年,世界衛(wèi)生組織首次將“職業(yè)倦怠”作為職業(yè)健康綜合征納入《國際疾病分類》第11次修訂本,指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài),伴隨長期壓力體驗產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭。

      ??職業(yè)倦怠背后有何成因?這會對職工和企業(yè)產(chǎn)生什么影響?應(yīng)如何化解和應(yīng)對?《工人日報》記者就此展開了調(diào)查。

      ??職業(yè)倦怠讓人失去創(chuàng)新動力

      ??由于審計工作性質(zhì)原因,出差、加班對于鄭陽來說是家常便飯。為適應(yīng)艱苦、偏遠的出差任務(wù),他常常壓縮自己的睡眠時間。工作幾年后,鄭陽的體檢結(jié)果顯示一些指標異常,他開始對工作產(chǎn)生抗拒。

      ??而鄭陽發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)常常以他未成家為由,不公平地安排工作。同時,他發(fā)現(xiàn),近兩年公司評定績效時,“有同事活兒干得沒我多,評優(yōu)和晉升卻都比我快,領(lǐng)導(dǎo)美其名曰‘輪流坐莊’。”這導(dǎo)致薪資漲幅很低,讓鄭陽倍感失望。

      ??分配不公和晉升難之外,工作的重復(fù)性也讓人產(chǎn)生倦怠。張曉在一家新媒體公司擔(dān)任運營3年了,她原以為新媒體工作可以發(fā)揮創(chuàng)造性,然而她發(fā)現(xiàn),工作很容易形成套路,和自己的認知有很大落差,便逐漸失去思考、創(chuàng)新的動力。

      ??“工作要求持續(xù)追熱點、追求點擊率,同時微信卻永遠下不了線,信息必須時時回應(yīng),就算不在辦公室,也要為工作操心?!睆垥哉f。

      ??2023年12月,中國青年報社社會調(diào)查中心對1000名職場人士進行的調(diào)查顯示,93.8%的受訪者對工作有倦怠感,薪資達不到目標、工作時間長是倦怠的主要原因。

      ??浙江大學(xué)管理學(xué)院常務(wù)副院長、黨委副書記謝小云教授對《工人日報》記者表示,從組織層面看,職業(yè)倦怠主要源于工作要求與工作資源之間的不平衡。當(dāng)職工面臨過高的工作要求,比如時間壓力、繁重的工作負荷,以及持續(xù)在線且即時響應(yīng)工作時,就容易發(fā)生情緒耗竭。而當(dāng)工作資源,包括上級反饋、組織支持等不足時,工作壓力得不到有效緩解,則容易加劇職業(yè)倦怠。

      ??“當(dāng)下,很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作,使得工作與生活的界限漸趨模糊,容易造成職工的信息過載,無法‘離線休息’。而職工如果缺乏足夠的休息時間和心理資源從中恢復(fù),就使得職業(yè)倦怠的問題越發(fā)突出。”謝小云指出。

      ??職工期待適當(dāng)?shù)男睦碇С?/strong>

      ??前程無憂發(fā)布的《2022職業(yè)倦怠狀況調(diào)查》顯示,針對職業(yè)倦怠,超六成受訪者希望在工作中獲得心理健康支持,同時近四分之三的受訪者表示目前企業(yè)管理者在察覺心理健康方面沒有達到期望。

      ??在上海一家通信企業(yè)工作的夏凡已經(jīng)數(shù)次收到公司提供的免費“心理咨詢服務(wù)體驗卡”。盡管有職業(yè)倦怠,他卻一次都沒有使用過。“比較擔(dān)心自己的心理狀態(tài)被記錄在案,被管理人員掌握?!毕姆舱f。

      ??與夏凡的經(jīng)歷不同,肖晴跳槽到一家藥企后,最滿意的是該企業(yè)建立了良好的溝通制度,職工可主動與直管領(lǐng)導(dǎo)約定時間,每周進行半小時到一小時不等的一對一聊天,解決工作中的困惑。

      ??“我會跟領(lǐng)導(dǎo)聊項目的堵點,并開誠布公地說出我的想法和建議,這讓我很快融入公司并高效地工作。”肖晴介紹,公司還設(shè)立了職業(yè)規(guī)劃團隊,外聘專家在心理小屋提供服務(wù),幫助職工疏導(dǎo)工作和心理上的困惑。

      ??中國心理學(xué)會注冊心理師王嘉悅對記者表示,當(dāng)前,一些企業(yè)探索建立EAP(員工幫助計劃)服務(wù),旨在通過提供心理咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等服務(wù),幫助職工解決心理健康問題,“然而,一些管理者以提高工作效率、降低離職率為主要目的開展服務(wù),忽視了職工的內(nèi)在需求,容易使服務(wù)走偏、流于形式化。”

      ??謝小云指出,目前,很多組織管理者對職業(yè)倦怠認知還處于相對初級的階段,對其潛在影響認識不足。

      ??“當(dāng)職工陷入職業(yè)倦怠時,易引發(fā)生產(chǎn)力下降、離職率上升。而倦怠造成的心理狀態(tài)會使得組織活力降低,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?!彼ㄗh,管理者應(yīng)提高對職業(yè)倦怠的認知敏感度,了解職業(yè)倦怠的癥狀和影響,提高對問題的識別能力,及時提供反饋和支持。

      ??樹立以人為本的價值取向

      ??“眼看新媒體端一篇篇文章發(fā)出去,我卻感到十分麻木。”自覺極度缺乏職業(yè)成就感、對工作失去熱情后,張曉選擇了辭職。

      ??比起離職,不少年輕人開始采取“精神離職”的態(tài)度應(yīng)對職業(yè)倦怠。所謂“精神離職”,是指在不丟掉工作的前提下,絕對不讓工作占據(jù)私人時間。不過,也有人擔(dān)心自己由此“擺爛”,卻沒有真正解決問題。

      ??“面對職業(yè)倦怠,這種‘精神離職’的方法可以暫時緩解壓力?!敝x小云指出,然而,從長遠來看,卻會導(dǎo)致職工對組織的認同感下降,不利于個人的發(fā)展和組織的進步。

      ??“一些人選擇將工作物化、異化、陌生化,以減輕痛苦,但這也異化、陌生化了自己作為一個完整的人的意義感?!蓖跫螑偨ㄗh,一方面,職工可以通過自我維護和照顧,逐步提升心理彈性,提升自我效能感。另一方面,組織環(huán)境可以通過改善人際體驗和關(guān)系支持,為職工提供消化問題的空間。

      ??那么,用人單位應(yīng)如何幫助職工化解職業(yè)倦怠?有管理者認為,讓職工休個長假或可以解決。對此,謝小云表示,化解職業(yè)倦怠,休假治標不治本,如果不從組織層面對職工工作進行支持和調(diào)整,其職業(yè)倦怠問題依然會長期存在,“應(yīng)注重樹立以人為本的價值取向,來疏導(dǎo)和緩解職業(yè)倦怠?!?/p>

      ??他建議,管理者要從組織層面著手,實現(xiàn)“標本兼治”。在組織機制層面,可以通過優(yōu)化工作設(shè)計、合理分配工作任務(wù)等來平衡工作需求和職工的資源,同時增強團隊合作和支持,確保職工下班后的工作脫離,幫助職工恢復(fù)心理資源。在企業(yè)文化層面,管理者要鼓勵開放溝通和心理健康支持,建立容錯、包容的組織環(huán)境,使員工感受到組織的關(guān)懷。(部分受訪者為化名)

      ??(記者 于靈歌)


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