admin企業(yè)處于快速發(fā)展期，新門店按計劃擴張，業(yè)務(wù)量急劇增長，人才招聘跟不上步伐，忙中出亂。
人力資源部能力較薄弱，人手不足，且技能單一化，不能團隊協(xié)作形成全覆蓋。
未能站在企業(yè)戰(zhàn)略角度去思考問題，并且缺乏查漏補缺的意識，學(xué)習(xí)能力欠佳。導(dǎo)致人力資源無規(guī)劃，該進的人才進不來，該留住的人才留不住，不適合的員工出不去。
然后梳理一下崗位分類，應(yīng)包括經(jīng)營管理人員分類、專門技能人員分類以及專業(yè)技術(shù)人員分類。根據(jù)工作崗位的分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置，并進行人才盤點，統(tǒng)計出人員的缺失、超編及是否符合職位要求。將統(tǒng)計后的結(jié)果與部門管理者討論，修正并得出現(xiàn)實人力資源需求量的統(tǒng)計結(jié)果。其次，還有考慮未來人員流失與未來人員需求量。未來人員需求量需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量。這樣計劃期內(nèi)的人員需求量核算出來了。
人力資源供給預(yù)測，一樣是根據(jù)現(xiàn)有人才盤點，了解員工隊伍現(xiàn)狀。分析職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。向各部門負責(zé)人了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。這里供給預(yù)測可以應(yīng)用兩個方法，管理人員接替模型與部門技能清單。
管理人員接替模型
部門技能清單設(shè)計
假設(shè)，某企業(yè)對某部門提出的技能清單由4部門組成，如下圖：
當(dāng)然，現(xiàn)狀處于后疫情狀態(tài)下，利潤驟降、銷路萎靡，各行各業(yè)都在運營成本上下功夫，企業(yè)人力資源也不例外，必然會影響到外部人力資源供給預(yù)測。
現(xiàn)有人力的盤點屬于規(guī)劃中基礎(chǔ)范疇，后續(xù)的招聘工作計劃、培訓(xùn)管理計劃、績效管理策略、薪酬福利導(dǎo)向等都與往常大體相同，也再可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃做適當(dāng)調(diào)整，本文旨在為HR伙伴們做人力資源規(guī)劃提供思路。
